Этика и психология профессиональной деятельности

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Вопрос 1. Виды мотивационных состояний (установки, интересы, желания, стремление). Их использование в конкретной деятельности

Вопрос 2. Уровень депрессии личности

Вопрос 3. Производственный конфликт в коллективе

3.1. Природа и причина конфликта

3.2. Виды и формы конфликта

3.3. Разработка рекомендаций начинающему руководителю по профилактике производственных конфликтов

Вопрос 4. Как преодолевать психологические барьеры при нововведениях

Вопрос 5. Внутриличностный конфликт – потенциальный источник любого вида конфликта

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

При выполнении контрольной работы по предмету «Этика и психология профессиональной деятельности» необходимо дать ответы на следующие вопросы:

1. Виды мотивационных состояний (установки, интересы, желания, стремление). Их использование в конкретной деятельности

2. Уровень депрессии личности.

3. Производственный конфликт в коллективе. Природа и причина конфликта. Виды и формы конфликта. Разработка рекомендаций начинающему руководителю по профилактике производственных конфликтов.

4. Как преодолевать психологические барьеры при нововведениях

5. Внутриличностный конфликт – потенциальный источник любого вида конфликта.

Для выполнения работы была использована литература таких авторов как А.Ф. Шикун, И.М. Филинова, В.С. Кукушин и др.

ВОПРОС 1. ВИДЫ МОТИВАЦИОННЫХ СОСТОЯНИЙ (УСТАНОВКИ, ИНТЕРЕСЫ, ЖЕЛАНИЯ, СТРЕМЛЕНИЕ). ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В КОНКРЕТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Установка - это стереотипная готовность действовать в соответствующей ситуации определенным образом. Эта готовность к стереотипному поведению возникает на основе прошлого опыта. Установки являются неосознанной основой поведенческих актов, в которых не осознается ни цель действия, ни потребность, ради которой оно совершается.

Различают следующие виды установок:

1) Ситуативно-двигательная (моторная) установка (например, готовность кисти руки к оперированию большими или малыми предметами).

2) Сенсорно-перцептивная установка (ожидание звонка, выделение значимого сигнала из общего шумового фона).

3) Социально-перцептивная установка - стереотипы восприятия социально значимых объектов (например, наличие татуировок интерпретируется как признак криминализованной личности).

4) Когнитивная - познавательная установка (предубеждение следователя в отношении виновности допрашиваемого ведет к доминированию в его сознании обвинительных доказательств, оправдательные же доказательства отступают на второй план).

5) Мнемическая установка - установка на запоминание значимого материала.

Но в большинстве случаев человек осознает необходимые в данных условиях действия, предвосхищает их результаты в идеальных образах, осознает цель этих действий. Объективные условия поведения осознаются в системе понятий.

Мотивационное состояние человека является психическим отражением условий, необходимых для жизнедеятельности человека как организма, индивида и личности. Это отражение необходимых условий осуществляется в виде интересов, желаний, стремлений и влечений.

Интерес (от лат. «interest» - имеет значение) - избирательное отношение к предметам и явлениям в результате понимания их значения и эмоционального переживания значимых ситуаций.

Интересы определяются доминирующей направленностью личности. Интересы личности обусловлены ее принадлежностью к определенной социальной группе. Интересы человека определяются системой его потребностей, но связь интересов с потребностями не прямолинейна, а иногда она и не осознается.

Интерес, как и все психические состояния, существенно влияет на протекание психических процессов, активизирует их. В соответствии с потребностями интересы подразделяются по содержанию (материальные и духовные), по широте (ограниченные и разносторонние) и устойчивости (кратковременные и устойчивые). Различаются также непосредственные и косвенные интересы (так, например, проявленный следователем интерес к какому-либо вещественному доказательству является интересом косвенным, тогда как прямым его интересом является раскрытие всего преступления в целом). Интересы могут быть положительными и отрицательными. Они не только стимулируют человека к деятельности, но и сами формируются в ней.

Широта и глубина интересов человека определяет полноценность его жизни. Узость круга интересов, их обусловленность только материальными потребностями, отсутствие полноценных устойчивых интересов нередко лежат в основе преступного поведения. Характеристика личности включает в себя определение круга интересов данного человека.

С интересами человека тесно связаны его желания.

Желание - мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения.

Если потребность не может быть удовлетворена в данной ситуации, но эта ситуация может быть создана, то направленность сознания на создание такой желаемой ситуации называется стремлением.

Стремление с отчетливым представлением необходимых средств и способов действия является намерением.

Разновидностью стремления является страсть - стойкое эмоциональное стремление к определенному объекту, потребность в котором доминирует над всеми остальными потребностями и придает соответствующую направленность всей деятельности человека. Состояние страсти остро и бурно переживается. Но страсть в отличие от импульсивных действий регулируется волей. Она направлена на достижение предварительно осознанной цели. Страсть может быть положительной и отрицательной в зависимости от общественной ценности того, к чему стремится человек. Многие отрицательные страсти (страсть к стяжательству, к азартным играм и т.п.) ведут к деградации личности и нередко являются предпосылкой преступного поведения.

Положительные страсти мобилизуют силы человека на достижение социально значимых целей (например, страсть к искусству, науке, к отдельным видам трудовой деятельности и т.п.). Однако низменные страсти, связанные с гиперболизацией потребностей низшего уровня, ведут к личностной деформации, к вовлечению в так называемый порочный круг (например, страсть к азартным играм, к стяжательству, патологическая страсть к саморазрушению посредством психотропных веществ).

Преобладающие стремления человека к определенным видам деятельности являются его склонностями, а состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов - влечениями. Влечения могут быть естественными и сформировавшимися в социальных условиях.

Естественные влечения не всегда осознаются. Они связаны с органическими процессами и лишь в очень незначительной мере могут регулироваться сознанием. Сами же влечения могут существенно влиять на организацию, направленность сознания.

Мотивационные состояния мобилизуют сознание на поиск соответствующих целей и принятие конкретного решения.

Принятие же решения о конкретном действии связано с осознанием мотива данного действия, с понятийным моделированием его будущего результата. Мотив - это довод в пользу избираемого действия, осознание его личностного смысла.

Слово «мотив» в переводе с латинского означает «побуждение» однако не всякое побуждение является мотивом. Побуждениями являются и потребности, и Мотивационные состояния и эмоции. Одни из побуждений осознаются, другие не осознаются. Мотив - осознанное побуждение к достижению конкретной цели, это необходимый элемент сознательного, волевого, преднамеренного действия.

Одна из основных особенностей развитого человеческого знания - способность осуществить разумный выбор среди своих собственных влечений. Этот выбор осуществляется иерархически организованной мотивационной сферой человека. Формирование мотивационной сферы личности характеризуется переходом от одноуровневой системы побуждений к иерархически организованным комплексам побуждений, регулируемым самосознанием личности.

При сознательно-волевой регуляции побуждений высшие уровни побуждений противопоставляются низшим уровням, влечениям.

Но люди часто не осознают в полной мере своих действий. Многие поведенческие акты являются импульсивными, выполняющими функцию эмоциональной разрядки. Импульсивные реакции не связаны с осознанием цели, они однозначно обусловлены у данного индивида внешним воздействием. Импульсивные реакции не опосредуются предвидением их последствий, не имеют осознанных мотивов.

Итак, понятие мотивации включает в себя все виды побуждений человеческого поведения. Мотив - сознательный элемент мотивации.

Всякое побуждение характеризуется отрицательным эмоциональным отношением к наличному состоянию и положительным эмоциональным отношением к желаемому состоянию. Но то, что желает человек, определяется его ценностной ориентацией, теми сторонами действительности, которые приобрели для данного индивида преимущественное значение. Поведение человека определяется не только объективной значимостью объектов потребностей, но и субъективным отношением к ним.

Для человека существенны и энергетические затраты, связанные с удовлетворением потребностей. То, что достигается с трудом, имеет большую значимость. Утрата возможности удовлетворения привычных желаний переживается особенно остро.

Социально адаптированное поведение связано с адаптацией к данным условиям всей мотивационной структуры личности.

В асоциальном и антисоциальном поведении проявляются прежде всего дефекты ценностной ориентации личности.

Извращенные потребности (лежащие в основе многих преступлений) - это всегда результат неспособности личности перейти на более высокий уровень потребностей, результат чрезмерного расширения нормы потребностей низкого уровня (разврат, пьянство, стяжательство и т.п.). В этих случаях низкие потребности становятся пределом устремлений человека, его идеалом. И это основной рубеж, разделяющий личность социализированную от личности несоциализированной.

Имея ограниченную, стереотипно зафиксированную мотивационную установку, человек приходит в противоречие с действительностью, в том числе и с правовыми требованиями.

ВОПРОС 2. УРОВЕНЬ ДЕПРЕССИИ ЛИЧНОСТИ

Депрессия - это эмоциональное состояние, характеризующееся пониженным, мрачным настроением, сочетающееся с изменениями мотивационной и когнитивной сферы, двигательной заторможенностью и общей пассивностью поведения. Субъективно человек испытывает, прежде всего, подавленность, тоску, отчаяние, утрату прежних интересов, отсутствие аппетита. Наблюдаются снижение общей активности, повышенная утомляемость, снижение самооценки, пессимистичное видение будущего. Может возникать беспричинное чувство вины за события прошлого.

Причины депрессии разнообразны. Ее могут спровоцировать как физические факторы - генетическая предрасположенность, нехватка определённых витаминов, особенно группы В, недостаток солнца, особенно в зимнее время, так и психические - изменения в жизни, потеря близкого человека, духовный кризис, разочарование, глубокая неудовлетворённость, крушение надежд. Депрессия может также возникать на фоне хронических заболеваний и серьезных болезней.

Принято различать следующие уровни депрессивных состояний:

1. функциональные состояния депрессии, которые могут наблюдаться и у здоровых людей в ситуациях каких-либо жизненных затруднений, неурядиц, погодных условий;

2. патологическую депрессию - как психиатрический синдром.

Поэтому, носителю вышеописанной симптоматики очень важно уметь своевременно определять ту грань, которая отделяет плохое настроение с депрессивными нотами от серьёзного заболевания.

Заметим, что любому человеку свойственны определенные колебания настроения - от радости к грусти, от пессимизма к оптимизму, от активности к пассивности. Сами по себе эти колебания для здорового человека нормальны. Другое дело, когда период подавленного настроения затягивается, человеку становится тяжело справляться с привычными ранее физическими или психическими нагрузками, меняется внешний вид - одежда выбирается неприметная, украшения и косметика становятся невостребованными, а на лице все выразительнее застывает маска страдания и глубокой печали. Далее подключается соматическая симптоматика: пропадает аппетит, снижается вес, нарушается сон, расстраивается сексуальная функция вплоть до импотенции, могут появиться неприятные ощущения на уровне сердечно-сосудистой системы и желудочно-кишечного тракта.

Оценить тяжесть нахлынувшего депрессивного состояния можно:

1. обратившись к специалисту - психологу или психотерапевту, который при помощи интервью и специальных диагностических средств даст конкретное заключение;

2. самостоятельно протестировав себя с помощью опросника «Шкала депрессии Зунга», который разработан для диагностики депрессивных состояний и состояний, близких к депрессии (на это придется потратить примерно 15-20 мин);

3. сравнив свое психическое состояние с имеющейся симптоматикой, характерной для депрессивных состояний.

Когда депрессивное настроение длится 3-4 недели, при этом стойко наблюдаются 4-5 вышеперечисленных симптомов депрессии, в особенности соматические симптомы, а по результатам теста «Шкала депрессии Зунга» фиксируется истинное депрессивное состояние (>=70 баллов), а иногда и субдепрессивное состояние (60-69 баллов), то в таком случае потребуется серьезное психотерапевтическое и возможно даже медикаментозное лечение. Поэтому целесообразнее всего будет обратиться к врачу психотерапевту.

ВОПРОС 3. ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КОНФЛИКТ В КОЛЛЕКТИВЕ

Конфликт[1] (от лат. conflictus) - ссора, столкновение, спор) - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отноше­ниях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Производственные конфликты - это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Мож­но выделить следующие типы производственных конфликтов:

1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):

· конфликт между рядовыми работниками;

· конфликт между руководителями и подчиненными;

· конфликт между работниками различной квалификации, воз­раста;

2) конфликты между малыми производственными группами (меж­групповые конфликты);

3) конфликты между производственными группами и админис­тративно-управленческим аппаратом;

Внутригрупповые конфликты:

4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществ­ляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность фун­кций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением — может возникнуть конфликт.

Бывают ситуации, когда одна из сторон не приемлет норм и принципов другой стороны, но об этом не говорит открыто и не добивается изменения сложившегося положения. Это особенно час­то проявляется в отношениях между руководителем и подчинен­ным. Последний возмущается (негласно) поведением своего руково­дителя, но не хочет портить с ним отношения. Например, фирма занимается изготовлением и реализацией вино – водочной продук­ции. Часть продукции реализуется, но средства от нее поступают не на счет фирмы, а расходуются в личных интересах руководителя. Это становится известно сотрудникам и вызывает их резкое недо­вольство. Они осуждают действия своего руководителя, но открыто его не критикуют, так как существует определенная зависимость подчиненного от руководителя. Отсутствие возможности открыто высказывать критические замечания, зажим критики — отрицатель­ные факторы, способные привести к конфликту в организации.

3.1. Природа и причина конфликта

Причины конфликтов

У всех конфликтов есть несколько причин. «Основными при­чинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, раз­личия в представлениях и ценностях, различия в манере поведе­ния, в уровне образования, а также плохие коммуникации».[2]

— Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организа­циях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно ре­шить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Вы­делить большую долю ресурсов какому-то одному руково­дителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за каким из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редакто­ром, какому факультету университета дать возможность увеличить число преподавателей, какой руководитель по­лучит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных, — люди всегда хотят получать не мень­ше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресур­сы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта

— Взаимосвязь задач. Возможность конфликта существует вез­де, где один человек или группа зависят в выполнении за­дачи от другого человека или группы. Например, руково­дитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособ­ностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтиро­вать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что та не взя­ла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонт­ники. Аналогичным образом, если один из шести инжене­ров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собствен­ное задание. Это может привести к конфликту между груп­пой и тем инженером, который, по их мнению, плохо ра­ботает. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадек­ватной работе одного подразделения или человека взаимо­зависимость задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимос­ти задач. Причиной конфликта между линейным и штабным пер­соналом будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном про­цессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штаб­ной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

Определенные типы организационных структур также увели­чивают возможность конфликта, такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они не создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному, руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

- Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того как организации становятся более специали­зированными и разбиваются на подразделения. Это про­исходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее вни­мание их достижению, чем целей всей организации. На­пример, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновиднос­тей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако цели производствен­ного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность выполнить легче, если номенклатура про­дукции менее разнообразна. Аналогичным образом отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сы­рья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый от­дел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

— Различия в представлениях и ценностях. Представление о ка­кой-то ситуации зависит от желания достигнуть определен­ной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситу­ацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководите­ли отдела сбыта, кадровые службы и службы связи с клиен­тами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональ­ное подразделение.

Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и должен беспре­кословно делать то, что ему говорят. Высокообразованный персо­нал отдела исследований и разработок ценит свободу и независи­мость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, ве­роятно, вызовут конфликт. Конфликты часто возникают в универ­ситетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в орга­низациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и меди­цинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

— Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти разли­чия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Встречаются люди, которые постоянно прояв­ляют агрессивность и враждебность и готовые оспаривать каждое слово. И вот такие ершистые личности создают вок­руг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые дела­ют их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличны к такому понятию, как самоуважение, и ско­рее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между пред­ставителями различных подразделений.

— Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конф­ликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может дове­сти до сведения подчиненных, что новая схема оплаты тру­да, увязанная с производительностью, призвана не «выжи­мать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреа­гировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вы­зывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя донести до сведения подчи­ненных точное описание должностных обязанностей.

3.2.Виды и формы конфликта

Можно выделить следующие виды конфликтов по различным основаниям.

1) По сферам жизнедеятельности людей: бытовые; семейные; трудовые; воинские; учебно-педагогические и др.

2) По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты: ресурсные; статусно – ролевые; социокультурные; идеологические и др.

3) По направленности воздействия и распределения полномочий: конфликты «по вертикали» (начальник - подчиненный, вышестоящая организация - нижестоящая организация); конфликты «по горизонтали» (между руководителями одного ранга, между коллегами).

Помимо этого, различают также конфликты:

• явные и латентные;

• конструктивные и деструктивные;

• кратковременные и длительные;

• реалистические и нереалистические;

• локальные, региональные и международные и т.д.

Таким образом, наиболее распространенные классификации конфликтов основаны на таких критериях, как:

v стороны конфликтов,

v характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт,

v направленность конфликта,

v временные параметры конфликта,

v результативность конфликтов.

В зависимости от сторон конфликты делятся:

• на внутриличностные,

• межличностные,

• между личностью и группой,

• межгрупповые,

• международные.

В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на:

• материальные,

• статусно – ролевые,

• духовные.

По направленности конфликты подразделяются на:

• горизонтальные, возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе;

• вертикальные - между подчиненными и начальством.

Смешанными в данной классификации именуются те конфликты в которых представлены и коллеги, и руководители разных уровней. Как показывает практика, до четырех пятых всех конфликтов в организациях относятся к конфликтам второй и третьей групп по этой типологии.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

• кратковременные,

• быстротечные,

• длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

И наконец, по критерию результативности конфликты делятся на два типа:

• конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а отношения между членами группы - характер сотрудничества, кооперации;

• деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации.

Итак, конфликтная ситуация содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Но, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный. Как субъект взаимодействия в конфликте может выступать и отдельное лицо (внутриличностный конфликт), и несколько лиц (межличностный конфликт). В зависимости от конфликтной ситуации выделяются конфликты межорганизационные, классовые, межгосударственные. В особую группу выделяются конфликты межнациональные (межэтнические).

Конфликт внутриличностный (внутрипсихический) – как правило – порождение амбивалентных стремлений субъекта. В психоанализе Фрейда – изначальная и постоянная форма столкновения противоположных принципов, влечений, амбивалентных стремлений и пр., в которых выражается противоречивость человеческой природы. Конфликт может выступать, например, как форма взаимодействия противоречивых импульсов бессознательного и сознательного – Оно и Сверх-Я.

Конфликт межличностный – существуют две его формы: – конструктивная (продуктивный конфликт) и неконструктивная.

Неконструктивный межличностный конфликт возникает, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, отношения межличностные разрушаются.

Конструктивным межличностный конфликт бывает, когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения. Так, выделяются:

1) соперничество (противоборство), сопровождающееся открытой борьбой за свои интересы;

2) сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон;

3) компромисс – регулирование разногласий через взаимные уступки;

4) избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивал на своем;

5) приспособление – тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами. Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность и напористость.

Конфликт межгрупповой – в нем в качестве субъектов выступают группы, преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы.

Конфликт организационный – столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда необходимо резко изменять привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр.

Действия субъектов организационного конфликта регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер.

Конфликт этнический - форма конфликта межгруппового, когда группы с противоречивыми интересами поляризуются по этническому признаку. Их источником обычно являются внеэтнические социально-политические и экономические противоречия.

Конфликт психический - постоянный элемент душевной жизни, характерный беспрерывным столкновением влечений, желаний, психических систем и сфер личности. При соединении внешне-вынужденных отказов от удовлетворения либидо психический конфликт становится конфликтом патогенным.

3.3. Разработка рекомендаций начинающему руководителю по профилактике производственных конфликтов

Существует несколько эффективных способов управления кон­фликтной ситуацией.

- Разъяснение требований к работе. Одним из лучших мето­дов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожида­ются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь долж­ны быть упомянуты такие параметры, как уровень резуль­татов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномо­чий и ответственности, а также четко определены полити­ка, процедуры и правила. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

- Координарные и интеграционные механизмы. Еще один ме­тод управления конфликтной ситуацией — это примене­ние координационного механизма. Один из самых распро­страненных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие лю­дей, принятие решений и информационные потоки внут­ри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно из­бежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение, принцип единоначалия облегчает ис­пользование иерархии для управления конфликтной ситу­ацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим реше­ниям он должен подчиняться.

В управлении конфликтной ситуацией очень полезны такие средства интеграции, как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и совместные совещания разных отделов. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом, сумела разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирую­щую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как требо­вания к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообра­зование и графики поставок.

- Общеорганизационные комплексные цели. Установление об­щеорганизационных комплексных целей — еще один струк­турный метод управления конфликтной ситуацией. Эффек­тивное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели, направит уси­лия всех участников на достижение общей цели. Напри­мер, если три смены производственного отдела конфлик­туют между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой смены в отдельности. Аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, бла­гоприятствующие всей организации, а не только их соб­ственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержа­ние комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.

- структура системы вознаграждения. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организа­ции и стараются подойти к решению проблемы комплекс­но, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Например, если вознаграждать руководителей отделок сбыта только на основании увеличения объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая без всякой надобности больше скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании. Или же может возникнуть конфликт между отделом сбыта и кредитным отделом фирмы. Стараясь увеличить объем продаж, отдел сбыта может не уложиться в рамки, установленные отделом кредитов. В такой ситуации кредитный отдел может усугубить конфликт, не дав согласия на неординарную операцию и лишая отдел сбыта соответствующих комиссионных.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществле­нию общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

ВОПРОС 4. КАК ПРЕОДОЛЕВАТЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ БАРЬЕРЫ ПРИ НОВОВВЕДЕНИЯХ

Для понимания сущности причин сопротивления персонала рассмотрим типы психологических барьеров в условиях внедрения нововведений.

1. Барьер профессиональной некомпетентности. Он связан с непониманием сущности нововведения ввиду низкой экономической и юридической подготовленности.

2. Барьер перестраховки. Сущность данного барьера заключается в том, что члены коллектива опасаются, что нововведение может дать отрицательные последствия. Поэтому они предпочитают оставаться на имеющихся позициях и не рисковать.

3. Барьер привычки. Одной из важнейших субъективных трудностей при принятии нововведения персоналом является необходимость изменения существующих способов деятельности, адаптации своей системы ценностей, в том числе системы социально-экономических ценностей к новым формальным условиям деятельности. Данный барьер тем более выражен, чем более длительное время человек был включен в конкретную социальную, организационную систему. Поскольку молодые люди легче осваивают нововведения, то этот психологический барьер наиболее выражен у членов коллектива, имеющих больший стаж работы.

4. Барьер инноватора. Сущность психологического барьера инноватора проявляется в недоверии к людям, целью которых является преобразование коллективного хозяйства.

Для преодоления этих психологических барьеров, то есть для создания условий, способствующих формированию готовности к принятию новой формы собственности, необходимо выполнение экспериментаторами следующего ряда задач:

а) формирование доверия к предстоящему нововведению. Для обеспечения доверия к предстоящему нововведению важно со стороны инициатора изменений подтвердить свою компетенцию (свой социальный статус), а также создать позитивный имидж в глазах сотрудников, высказывании суждений, с которыми собеседник согласен; представлении себя в качестве человека, осведомленного в конкретном вопросе; уверенном преподнесении информации;

б) повышение юридической компетентности членов организации. Для того, чтобы человек принял решение относительно какого-то явления, прежде всего, необходимо, чтобы он имел достаточное представление о нем. В частности, степень информированности определяет степень уверенности человека в сделанном выборе. Ввиду этого юридическая грамотность сотрудника является необходимым условием для возможности принятия решения о преобразовании;

в) преодоление страха перед изменением (опасения потерять работу, страха перед новым). Навязывание нововведения может привести к росту тревоги в связи со страхом потерять рабочее место, взаимными претензиями и недоверием. Страх преодолевается разъяснениями и демонстрацией примеров позитивного влияния нововведений на карьеру работника;

г) показ преимуществ и выгоды предстоящих инноваций. Эта задача заключается в создании позитивного образа предстоящей реорганизации;

д) дискредитация настоящего социального статуса. Необходимо, используя способы убеждения, показать человеку и подвести его к выводу о необходимости изменения;

е) сплочение сторонников преобразования. Нужно создавать условия, которые бы способствовали более тесному общению сторонников нововведений, взаимопониманию, обмену опытом, чувствами и переживаниями, а также немедленно включать этих работников в процесс реализации проекта.

ВОПРОС 5. ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ – ПОТЕНЦИАЛЬНЫЙ ИСТОЧНИК ЛЮБОГО ВИДА КОНФЛИКТА

Личность является предельным субъектом (оппонентом) конф­ликта. В этом качестве она образует одну из его сторон. Но кроме этого каждый человек является самостоятельным генератором кон­фликта, внутри которого он и развертывается. Другими словами - личность постоянно производит и воспроизводит конфликты внут­ри себя - внутриличностные конфликты, носителем которых она и является. И можно без преувеличения сказать, что вся жизнь нор­мального человека - это конфликт, и прежде всего конфликт не внешний, а внутренний, от которого нам никуда не деться.

Каждый человек постоянно существует в конфликтной ситуа­ции не только с окружающей социальной средой, но прежде всего с самим собой. И этого не следует опасаться. Для психически здоро­вого индивида не выходящая за рамки нормы внутренняя конфлик­тная ситуация вполне естественна. Человек, который считает себя всегда правым и у которого всегда «спокойная совесть», такой чело­век, по мнению И. Канта, не может быть моральным человеком, который «никогда не свободен от вины». А с точки зрения другого великого философа - В. Соловьева в этом проявляется сама сущ­ность человека, его отличие от животных.

Ситуация внутриличностного напряжения и противоречивос­ти в известных рамках и степени не только естественна, но и необходима для развития и совершенствования самой личности. Любое развитие не может осуществляться без внутренних противоречий, а там, где есть противоречия, есть и основа конфликта. И если внутриличностный конфликт протекает в рамках меры, он действитель­но необходим, ибо недовольство собой, критическое отношение к собственному «Я», как мощный внутренний двигатель, заставляет человека идти по пути самосовершенствования и самоактуализации, тем самым наполняя смыслом не только свою собственную жизнь, но и совершенствуя мир.

Три типа внутриличностных (психологических) конфликтов

1. Конфликт потребностей. Его основание конфликтов заключается в том, что наши потребности мо­гут противостоять друг другу и побуждать нас к различным действи­ям. Иногда мы хотим одновременно противоречивых вещей и поэто­му не можем действовать. Например: ребенок хочет съесть конфету. Но мать просит его отдать лакомство ей. В таком случае ребенок хотел бы съесть конфету, а также отдать ее матери. Он испытывает конфликт потребностей и начинает плакать.

2. Конфликт между потребностью и социальной нормой. Очень сильная потребность может столкнуться внутри нас с принудитель­ным императивом. Независимо от того, уступим мы или нет этой потребности, ситуация становится конфликтной.

В терминологии 3. Фрейда противоречие, вызывающее данный тип конфликта, - это противоречие между Оно (Ид) и Сверх-Я (Супер-эго). Оно (Ид) - сосредоточение слепых ин­стинктов (либо сексуальных, либо агрессивных), стремящихся к не­медленному удовлетворению. Сверх-Я (Супер-эго) включает мораль­ные нормы, запреты и поощрения, усвоенные личностью.

3. Конфликт социальных норм. Сущность этого конфликта зак­лючается в том, что человек испытывает равнозначное давление двух противоположных социальных норм.

В прошлом веке дуэль, запрещенная церковью, была единствен­ным признанным в обществе средством смыть оскорбление и восста­новить свою честь. Конфликтная ситуация для верующего дворянина заключалась в противоречии между классовым и религиозным долгом.

Причины внутриличностного конфликта

Отношения человека к миру, к другим людям и к самому себе носят противоречивый характер, который обусловливает и противо­речивость внутренней структуры личности. Человек как часть об­щества не может «выскочить» из целостной системы противоречи­вых общественных отношений, которые в конечном счете детерми­нируют его сознание, психику и весь внутренний мир.

Многообразные отношения,— писал в этой связи А.Н. Леонтьев,— в которые человек вступает к действительности, являются объектив­но противоречивыми. Их противоречия и порождают конфликты, которые при определенных условиях фиксируются и входят в струк­туру личности.

При более конкретном рассмотрении причин внутриличностного конфликта их можно разделить на три вида:

1) внутренние причины, коренящиеся в противоречиях самой личности;

2) внешние причины, обусловленные положением личности в социальной группе;

3) внешние причины, обусловленные положением личности в обществе.

Внутренние причины

Внутренние причины внутриличностного конфликта коренятся в противоречиях между различными мотивами личности, в рассогласо­ванности ее внутренней структуры. При этом чем сложнее внутрен­ний мир человека, чем больше развиты его чувства, ценности и притязания, чем выше его способность к самоанализу, тем в боль­шей степени личность подвержена конфликту. Среди основных про­тиворечий, вызывающих внутренний конфликт, можно выделить следующие:

• противоречие между потребностью и социальной нормой;

• противоречие социальных ролей (и на производстве надо за­держаться для выполнения срочного заказа, и с ребенком погулять);

• противоречие социальных ценностей и норм: как соединить хри­стианскую ценность «не убий» и долг защиты отечества на поле боя.

Для возникновения внутриличностного конфликта указанные противоречия должны приобрести глубокий личностный смысл, иначе человек не будет придавать им значения. Кроме того, различные стороны противоречий по силе своего воздействия на личность дол­жны быть примерно равными. В противном случае человек из двух зол легко выбирает меньшее, а из двух благ - большее. И никакого конфликта не возникает.

Внешние причины

Внешние причины внутриличностного конфликта могут быть обусловлены: I) положением личности в группе, 2) положением лично­сти в организации, 3) положением личности в обществе.

1. Внешние причины внутриличностного конфликта, обуслов­ленные положением личности в группе, могут быть разнообразными. Но их общий признак состоит в невозможности удовлетворения каких-либо важных, имеющих в данной ситуации глубокий внут­ренний смысл и значение для личности, потребностей и мотивов. В работе «Психология индивида и группы» выделяются в этой связи четыре вида ситуаций, вызывающих внутриличностный конфликт:

1) физические преграды, препятствующие удовлетворению на­ших основных потребностей: узник, которому камера не дает свобо­ды передвижения; непогода, препятствующая уборке урожая; недо­статочный доход, не позволяющий хозяйке приобрести то, что ей хочется; опущенный шлагбаум или часовой, не пропускающий в то или иное место;

2) отсутствие объекта, необходимого для удовлетворения испы­тываемой потребности (я хочу выпить чашку кофе, но магазины закрыты, и дома его больше не осталось);

3) биологические ограничения (умственно отсталые люди и люди с физическими дефектами, у которых препятствие коренится в са­мом организме);

4) социальные условия (главный источник наибольшего числа наших внутриличностных конфликтов).

Когда наша потребность в уважении не встречает понимания, когда мы лишены свободы или чувствуем себя чужими в своем классе из-за отношения к нам некоторых людей, - мы находимся в состоянии фрустрации. Существует множество примеров конфликт­ных ситуаций подобного типа в жизни общества, поскольку очень часто группы оказывают давление на своих членов, что приводит к личным конфликтам.

2. На уровне организации внешние причины, вызывающие внутриличностный конфликт, могут быть представлены такими видами противоречий, как:

1) противоречие между большой ответственностью и недоста­точными правами для ее реализации (человека повысили в долж­ности, дали в подчинение новых сотрудников, расширили функ­ции и т.д., а права остались прежними);

2) противоречие между жесткими требованиями по срокам и качеству выполнения задания и плохими условиями труда (во что бы то ни стало надо выполнить производственное задание, а техни­ка старая и постоянно ломается);

3) противоречие между двумя взаимоисключающими требова­ниями или заданиями (требования одновременно повысить каче­ство выпускаемой продукции и вместе с тем увеличить производ­ство ее при неизменном оборудовании);

4) противоречие между жестко поставленной задачей и плохо прописанными механизмами и средствами ее выполнения;

5) противоречие между производственными требованиями, нор­мами и традициями в организации, с одной стороны, и личными ценностями или потребностями, с другой. (Постоянная работа в вы­ходные, вечные авралы, практика взяток и подношений, подхали­маж, привычка начальника приставать с ухаживаниями к подчи­ненным, систематические коллективные выпивки на работе и т.д.— такого рода требования, обычаи и нормы могут быть не приемлемы­ми для людей, не соответствовать их ценностям и потребностям);

6) противоречие между стремлением к творчеству, карьере, са­моутверждению и возможностями реализации этого в рамках орга­низации. (Многие люди в качестве жизненно важной цели стремят­ся к повышению квалификации, к самореализации, и если для это­го нет условий, может развиться внутриличностный конфликт);

7) противоречия, вызванные несовместимостью социальных ро­лей личности. (Эта причина внутриличностного конфликта встреча­ется довольно часто. Ее содержание состоит в противоречии между теми функциями, которые человек должен выполнять, обладая раз­ными статусами. В этом случае различные роли будут предъявлять к человеку разные, может быть, даже противоречивые требования. Например, статус руководителя организации будет предъявлять одни требования и нормы поведения по отношению к подчиненному, а статус близкого друга - другие);

8) противоречие между стремлением к прибыли и нравственны­ми нормами. (Человек работает в организации, выпускающей при­быльную, но недоброкачественную или вредную для потребителей продукцию).

3. Внешние причины внутриличностного конфликта, обуслов­ленные положением личности в обществе. Эти причины связаны с противоречиями, которые возникают на уровне социальной макро­системы и коренятся в характере общественного строя, социальной структуры общества, его политического устройства и экономичес­кой жизни.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современной России проблема профессионализма является проблемой государственной важности. «Только компетентный, хорошо подготовленный специалист может решить те глобальные задачи, которые стоят перед страной в период перехода к рыночной экономике».[3]

Психология профессиональной деятельности относится к научно- практическому направлению в психологии. В центре ее внимания трудовые и профессиональные взаимоотношения людей, индивидуальные особенности личности работника, характеристика профессиональной деятельности. Это весьма важно понять новым поколениям студентов, которые в будущем станут основой новой российской элиты.

Профессионализм – это не только характеристики производительности труда, но и особенности мотивации личности человека труда, системы его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для самого человека.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова Г.С. Общая психология: учебное пособие для вузов - М.: Академический проект. - 2002. - 496 с.

2. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Учебник. – М.: Финансы и статистика. – 2002 – 192 с.

3. Кроль В.М. Психология и педагогика. - М.: Высш.шк. - 2004 - 325 с.

4. Кукушин В.С. Психология делового общения: Учебное пособие. – М.: МарТ; Ростов н/Д.: МарТ. – 2003 – 368 с.

5. Сорочан В.В. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций. - М.: МИЭМП. - 2005 – 70 с.

6. Столяренко, Л.Д. Основы психологии. Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Феникс. - 2005 - 672 с.

7. Тимофеев М.И. Деловое общение. – М.: РИОР. – 2004 – 125 с.

8. Титова Л.Г. Деловое общение: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. – 2005 – 271 с.

9. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология: Учебное пособие. – М.: Аспект Пресс. – 2002 – 332 с.

10. Этика деловых отношений: учебник/ под. ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М. – 2003 – 368 с.

[1] Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология: Учебное пособие. – М.: Аспект Пресс. – 2002 – с. 187

[2] Кукушин В.С. Психология делового общения: Учебное пособие. – М.: МарТ; Ростов н/Д.: МарТ. – 2003 – с. 275

[3] Сорочан В.В. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций. - М.: МИЭМП. - 2005 – с. 4